A insatisfa\u00e7\u00e3o pode ter v\u00e1rias origens:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- diverg\u00eancia de interesses<\/strong>,<\/li>\n\n\n\n
- competi\u00e7\u00e3o pelo poder<\/strong>,<\/li>\n\n\n\n
- incompatibilidade de objectivos<\/strong>,<\/li>\n\n\n\n
- partilha de recursos escassos<\/strong>,<\/li>\n\n\n\n
- desacordo de pontos de vista<\/strong>\u2026<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
A situa\u00e7\u00e3o de conflito pode assumir o car\u00e1cter de conflito intrapessoal<\/strong> (conflito interno), conflito interpessoal<\/strong> (conflito entre pessoas) e conflito intergrupal<\/strong> (conflito entre grupos).<\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\nOs 3 tipos de conflitos existentes<\/h1>\n\n\n\n
Conflitos Intrapessoais<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Cada um de n\u00f3s vive quando est\u00e1 perante motiva\u00e7\u00f5es que s\u00e3o incompat\u00edveis numa perspectiva positiva. A viv\u00eancia de conflitos marca crises que se manifestem em ang\u00fastia e confus\u00e3o, porque pomos em causa a forma como vemos e como estamos no mundo, pomo-nos mesmo em causa.<\/p>\n\n\n\n
O conflito intrapessoal \u00e9 a situa\u00e7\u00e3o na qual h\u00e1 pelo menos duas necessidades simult\u00e2neas em que a satisfa\u00e7\u00e3o da primeira implica a insatisfa\u00e7\u00e3o da segunda, impelindo a ac\u00e7\u00e3o da pessoa para direc\u00e7\u00f5es diferentes, acarretando desconforto.<\/p>\n\n\n\n
Conflitos Intergrupais<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Os conflitos Intergrupal t\u00eam sido encarados de forma diferente. Conflito intergrupal \u00e9 um conflito entre as pessoas que comp\u00f5em um grupo. Considera-se que os conflitos t\u00eam aspectos negativos porque correspondem a per\u00edodos de tens\u00e3o e de insatisfa\u00e7\u00e3o das pessoas e dos grupos e t\u00eam aspectos positivos porque o confronto \u00e9 gerador de mudan\u00e7a, que \u00e9 o fundamento da evolu\u00e7\u00e3o e do desenvolvimento social.<\/p>\n\n\n\n
Conflitos Interpessoais<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
O conflito interpessoal \u00e9 a situa\u00e7\u00e3o na qual duas ou mais pessoas divergem na percep\u00e7\u00e3o, proposta de ac\u00e7\u00e3o sobre algum ponto em comum.<\/p>\n\n\n\n
O conflito interpessoal pressup\u00f5e a tentativa de defesa dos seus interesses e da sua opini\u00e3o<\/strong> e em oposi\u00e7\u00e3o provar \u00e1 outra parte que est\u00e1 errada. Muitas vezes as pessoas recorrem a troca de insultos, tentam responsabilizar o outro, humilha\u00e7\u00f5es, etc. Este tipo de comportamento desencadeia um plano emocional negativo e leva as partes \u00e1 ac\u00e7\u00f5es extremas.<\/p>\n\n\n\n
No \u00e2mbito de um conflito torna-se dif\u00edcil lidar com as suas emo\u00e7\u00f5es. Muitos indiv\u00edduos, mesmo ap\u00f3s o conflito, continuam durante um prolongado per\u00edodo de tempo a sentir emo\u00e7\u00f5es negativas.<\/p>\n\n\n\n
O conflito interpessoal \u00e9 resultado de aus\u00eancia de concord\u00e2ncia<\/strong> no sistema de interac\u00e7\u00e3o entre as pessoas. Come\u00e7am a surgir pontos de vista, interesses, opini\u00f5es diferentes em rela\u00e7\u00e3o aos mesmos problemas que naquela etapa de relacionamento representa um perigo para a interac\u00e7\u00e3o saud\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n3 estrat\u00e9gias diferentes de lidar com os conflitos interpessoais<\/h1>\n\n\n\n
Os conflitos, quer queiramos quer n\u00e3o, fazem parte do nosso dia-a-dia e, por isso mesmo, \u00e9 importante que aprendamos a lidar com eles. Segundo Blake e Mouton (1964), podemos classificar as estrat\u00e9gias para tratar um conflito em tr\u00eas categorias distintas:<\/p>\n\n\n\n
Podemos evit\u00e1-lo<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Em geral, as pessoas t\u00eam tend\u00eancia para evitar os conflitos e tudo o que seja potencialmente conflituoso na esperan\u00e7a que essa situa\u00e7\u00e3o desapare\u00e7a. No entanto, esta atitude, pode muitas vezes n\u00e3o ser a mais correcta j\u00e1 que implica uma certa submiss\u00e3o e pode conduzir a um sentimento de frustra\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Existem v\u00e1rias maneiras de evitar o conflito:<\/strong><\/p>\n\n\n\n
- \n
- Suprimi-lo, ou seja, abandonando as situa\u00e7\u00f5es de conflito. (ex: deixando o seu emprego, deixando-se dormir, fugindo de casa.)<\/li>\n\n\n\n
- Refugiar-se no trabalho, como meio para fugir a uma situa\u00e7\u00e3o embara\u00e7osa. Acomodar-se, afirmando que est\u00e1 tudo bem.<\/li>\n\n\n\n
- Mudar de assunto, sempre que o conflito \u00e9 focado.<\/li>\n\n\n\n
- Nada levar a s\u00e9rio e utilizar a farsa, distraindo os outros, quando algo indica que se aproxima a situa\u00e7\u00e3o de conflito.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Podemos desactiv\u00e1-lo<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
As estrat\u00e9gias de desactiva\u00e7\u00e3o utilizam-se quando uma pessoa implicada no conflito decide parar ou suspender o conflito para que \u00abas coisas\u00bb se acalmem. Esta estrat\u00e9gia n\u00e3o \u00e9 mais do que uma forma de ganhar tempo.<\/p>\n\n\n\n
As pessoas tentam encontrar alguns acordos nos pontos menores do conflito, evitando os problemas de fundo, muitas vezes, para obter mais informa\u00e7\u00f5es e ter uma oportunidade de ver as coisas numa outra perspectiva.<\/p>\n\n\n\n
Podemos enfrent\u00e1-lo<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
De acordo com o resultado obtido, as estrat\u00e9gias que permitem enfrentar o conflito podem ser agrupadas em tr\u00eas categorias:<\/p>\n\n\n\n
a) Estrat\u00e9gia GANHAR-PERDER<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Este tipo de estrat\u00e9gia tem como fundamento uma rela\u00e7\u00e3o, em que uma das partes, sendo mais forte do que a outra, exerce a sua autoridade para remover o conflito. Infelizmente, esta \u00e9 uma das estrat\u00e9gias mais comuns.<\/p>\n\n\n\n
O grupo, em situa\u00e7\u00e3o de inferioridade, aceita as condi\u00e7\u00f5es do outro grupo porque este \u00e9 mais forte e poderoso. Torna-se claro que esta estrat\u00e9gia utiliza abusivamente a autoridade. \u00abEu sou o patr\u00e3o\u00bb \u00e9 uma argumenta\u00e7\u00e3o muito comum neste tipo de abordagem.<\/p>\n\n\n\n
Contudo, a longo prazo, esta t\u00e9cnica de resolu\u00e7\u00e3o do conflito enfraquece a autoridade. Progressivamente, e nas mais variadas situa\u00e7\u00f5es, a parte que det\u00e9m o poder deve ganhar consci\u00eancia de que deve explicar os seus pontos de vista e ajust\u00e1-los \u00e0 outra parte.<\/p>\n\n\n\n
Esta estrat\u00e9gia demarca bem a exist\u00eancia de duas partes ou de dois grupos de conflito, em que cada uma investe as suas energias contra o outro; recorre-se muito aos ataques pessoais. \u00c9 a t\u00e9cnica mais comum nas situa\u00e7\u00f5es de director-empregado, professor-aluno, pai-filho.<\/p>\n\n\n\n
Em qualquer situa\u00e7\u00e3o esta estrat\u00e9gia \u00e9 nefasta, porque a utiliza\u00e7\u00e3o da for\u00e7a implica que haja sempre algu\u00e9m que perca. Geram-se sentimentos de vingan\u00e7a e ressentimentos e nunca se chega a uma situa\u00e7\u00e3o criativa do problema. As pessoas envolvidas no conflito n\u00e3o comunicam aberta e directamente e utilizam regras e leis para vencer<\/p>\n\n\n\n
b) Estrat\u00e9gia PERDER-PERDER<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Esta estrat\u00e9gia n\u00e3o satisfaz objectivamente nenhuma das partes envolvidas no conflito, simplesmente nenhuma delas d\u00e1 a vit\u00f3ria \u00e0 outra. Por exemplo, se duas pessoas insistem ir, cada uma, a um restaurante diferente, pode optar-se por um terceiro, n\u00e3o satisfazendo nenhuma delas.<\/p>\n\n\n\n
Em geral, o argumento \u00e9: \u00abEu n\u00e3o ganho mas o outro tamb\u00e9m n\u00e3o\u00bb. Este tipo de comportamento deve ser evitado pois implica que as partes envolventes estejam mais empenhadas a impedir que a outra parte ganhe do que, propriamente, que se encontre uma solu\u00e7\u00e3o para o conflito.<\/p>\n\n\n\n
c) Estrat\u00e9gia GANHAR-GANHAR<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Esta estrat\u00e9gia utilizada na resolu\u00e7\u00e3o do conflito implica: Que o conflito seja um problema que urge resolver e n\u00e3o, propriamente, uma batalha a ganhar. Que as partes envolvidas no conflito confrontem os pontos de vista e se disponibilizem para resolver as suas diferen\u00e7as.<\/p>\n\n\n\n
A resolu\u00e7\u00e3o do problema exige que as pessoas se coloquem frente a frente, sejam frontais e comunguem da mesma necessidade de resolver o problema. Para isso, todas as pessoas implicadas devem expressar a sua opini\u00e3o e sugerir alternativas e solu\u00e7\u00f5es para o problema.<\/p>\n\n\n\n
De facto, a habilidade para resolver um conflito pressup\u00f5e as habilidades para comunicar. Deste modo, \u00e9 poss\u00edvel encontrar a melhor solu\u00e7\u00e3o poss\u00edvel entre as apresentadas e permite criar um clima de confian\u00e7a, de compreens\u00e3o e de respeito m\u00fatuo entre todos os implicados no conflito.<\/p>\n\n\n\n
Torna-se ent\u00e3o claro que esta estrat\u00e9gia \u00e9 a mais eficaz, sen\u00e3o mesmo a mais saud\u00e1vel socialmente, porque implica o conceito de negocia\u00e7\u00e3o e exige um grande investimento de tempo e reflex\u00e3o por parte de todos. A quest\u00e3o \u00e9 tratada em termos de \u00abn\u00f3s\u00bb e a solu\u00e7\u00e3o deve surgir em benef\u00edcio de todos.<\/p>\n\n\n\n
Assiste agora \u00e0 explica\u00e7\u00e3o do Prof. DeRose sobre como aprender a administrar conflitos:<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\nhttps:\/\/youtube.com\/watch?v=u1MctVtLDWg%3Fwmode%3Dopaque%26enablejsapi%3D1\n<\/div><\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\nO que se ganha com os conflitos?<\/h1>\n\n\n\n
Pensando numa perspectiva evolutiva, para sobreviver temos de nos adaptar \u00e0s mudan\u00e7as do meio. Esta adapta\u00e7\u00e3o s\u00f3 \u00e9 poss\u00edvel atrav\u00e9s da nossa pr\u00f3pria mudan\u00e7a, que \u00e9 estimulada pelos conflitos e problemas que v\u00e3o surgindo.<\/p>\n\n\n\n
Como tal, numa rela\u00e7\u00e3o o objectivo n\u00e3o \u00e9 o de evitar completamente todo o tipo de conflitos, uma vez que um conflito n\u00e3o tem que ser necessariamente uma coisa negativa. Muito pelo contr\u00e1rio, a ocorr\u00eancia de conflitos \u00e9 normal em qualquer tipo de rela\u00e7\u00e3o e, se geridos de forma eficaz, podem ter resultados positivos para os envolvidos e para a sua rela\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
O conflito pode ajudar-te a:<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\u2013 Fortalecer a rela\u00e7\u00e3o (aumenta a confian\u00e7a que temos em que podemos resolver eficazmente os nossos desentendimentos e que poderemos resolver conflitos futuros).<\/p>\n\n\n\n
\u2013 Libertar a rela\u00e7\u00e3o de mal-entendidos e ressentimentos.<\/p>\n\n\n\n
\u2013 Perceber quais s\u00e3o os problemas que s\u00e3o importantes para resolver (conflitos motivam-nos para resolver os problemas).<\/p>\n\n\n\n
\u2013 Conhecer a outra pessoa (o que \u00e9 importante para ela, quais s\u00e3o os seus valores).<\/p>\n\n\n\n
\u2013 Conhecer-te a ti pr\u00f3prio (normalmente discute-se mais sobre temas e aspectos que s\u00e3o importantes para n\u00f3s e que t\u00eam valor, tamb\u00e9m discutimos mais com pessoas que s\u00e3o verdadeiramente importantes para n\u00f3s).<\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/derosemethod.org\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/Aline-Daher-2.jpg\")
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