Como aprender a gerir conflitos para Viver Em Alta Performance

É normal haver divergências nos relacionamentos interpessoais mas é preciso saber geri-los para conseguires Viver em Alta Performance.

Pode-se definir conflito como uma tensão que envolve pessoas ou grupos quando existem tendências ou interesses incompatíveis. A gestão dos conflitos é um tema complexo, quando duas pessoas, ou mais, entram em disputa assumindo posições individuais antagónicas.

O conflito ocorre em relações próximas e/ou interdependentes em que existe um estado de insatisfação entre as partes.

A insatisfação pode ter várias origens:

divergência de interesses,
competição pelo poder,
incompatibilidade de objectivos,
partilha de recursos escassos,
desacordo de pontos de vista…

A situação de conflito pode assumir o carácter de conflito intrapessoal (conflito interno), conflito interpessoal (conflito entre pessoas) e conflito intergrupal (conflito entre grupos).

Os 3 tipos de conflitos existentes

Conflitos Intrapessoais

Cada um de nós vive quando está perante motivações que são incompatíveis numa perspectiva positiva. A vivência de conflitos marca crises que se manifestem em angústia e confusão, porque pomos em causa a forma como vemos e como estamos no mundo, pomo-nos mesmo em causa.

O conflito intrapessoal é a situação na qual há pelo menos duas necessidades simultâneas em que a satisfação da primeira implica a insatisfação da segunda, impelindo a acção da pessoa para direcções diferentes, acarretando desconforto.

Conflitos Intergrupais

Os conflitos Intergrupal têm sido encarados de forma diferente. Conflito intergrupal é um conflito entre as pessoas que compõem um grupo. Considera-se que os conflitos têm aspectos negativos porque correspondem a períodos de tensão e de insatisfação das pessoas e dos grupos e têm aspectos positivos porque o confronto é gerador de mudança, que é o fundamento da evolução e do desenvolvimento social.

Conflitos Interpessoais

O conflito interpessoal é a situação na qual duas ou mais pessoas divergem na percepção, proposta de acção sobre algum ponto em comum.

O conflito interpessoal pressupõe a tentativa de defesa dos seus interesses e da sua opinião e em oposição provar á outra parte que está errada. Muitas vezes as pessoas recorrem a troca de insultos, tentam responsabilizar o outro, humilhações, etc. Este tipo de comportamento desencadeia um plano emocional negativo e leva as partes á acções extremas.

No âmbito de um conflito torna-se difícil lidar com as suas emoções. Muitos indivíduos, mesmo após o conflito, continuam durante um prolongado período de tempo a sentir emoções negativas.

O conflito interpessoal é resultado de ausência de concordância no sistema de interacção entre as pessoas. Começam a surgir pontos de vista, interesses, opiniões diferentes em relação aos mesmos problemas que naquela etapa de relacionamento representa um perigo para a interacção saudável.

3 estratégias diferentes de lidar com os conflitos interpessoais

Os conflitos, quer queiramos quer não, fazem parte do nosso dia-a-dia e, por isso mesmo, é importante que aprendamos a lidar com eles. Segundo Blake e Mouton (1964), podemos classificar as estratégias para tratar um conflito em três categorias distintas:

Podemos evitá-lo

Em geral, as pessoas têm tendência para evitar os conflitos e tudo o que seja potencialmente conflituoso na esperança que essa situação desapareça. No entanto, esta atitude, pode muitas vezes não ser a mais correcta já que implica uma certa submissão e pode conduzir a um sentimento de frustração.

Existem várias maneiras de evitar o conflito:

Suprimi-lo, ou seja, abandonando as situações de conflito. (ex: deixando o seu emprego, deixando-se dormir, fugindo de casa.)
Refugiar-se no trabalho, como meio para fugir a uma situação embaraçosa. Acomodar-se, afirmando que está tudo bem.
Mudar de assunto, sempre que o conflito é focado.
Nada levar a sério e utilizar a farsa, distraindo os outros, quando algo indica que se aproxima a situação de conflito.

Podemos desactivá-lo

As estratégias de desactivação utilizam-se quando uma pessoa implicada no conflito decide parar ou suspender o conflito para que «as coisas» se acalmem. Esta estratégia não é mais do que uma forma de ganhar tempo.

As pessoas tentam encontrar alguns acordos nos pontos menores do conflito, evitando os problemas de fundo, muitas vezes, para obter mais informações e ter uma oportunidade de ver as coisas numa outra perspectiva.

Podemos enfrentá-lo

De acordo com o resultado obtido, as estratégias que permitem enfrentar o conflito podem ser agrupadas em três categorias:

a) Estratégia GANHAR-PERDER

Este tipo de estratégia tem como fundamento uma relação, em que uma das partes, sendo mais forte do que a outra, exerce a sua autoridade para remover o conflito. Infelizmente, esta é uma das estratégias mais comuns.

O grupo, em situação de inferioridade, aceita as condições do outro grupo porque este é mais forte e poderoso. Torna-se claro que esta estratégia utiliza abusivamente a autoridade. «Eu sou o patrão» é uma argumentação muito comum neste tipo de abordagem.

Contudo, a longo prazo, esta técnica de resolução do conflito enfraquece a autoridade. Progressivamente, e nas mais variadas situações, a parte que detém o poder deve ganhar consciência de que deve explicar os seus pontos de vista e ajustá-los à outra parte.

Esta estratégia demarca bem a existência de duas partes ou de dois grupos de conflito, em que cada uma investe as suas energias contra o outro; recorre-se muito aos ataques pessoais. É a técnica mais comum nas situações de director-empregado, professor-aluno, pai-filho.

Em qualquer situação esta estratégia é nefasta, porque a utilização da força implica que haja sempre alguém que perca. Geram-se sentimentos de vingança e ressentimentos e nunca se chega a uma situação criativa do problema. As pessoas envolvidas no conflito não comunicam aberta e directamente e utilizam regras e leis para vencer

b) Estratégia PERDER-PERDER

Esta estratégia não satisfaz objectivamente nenhuma das partes envolvidas no conflito, simplesmente nenhuma delas dá a vitória à outra. Por exemplo, se duas pessoas insistem ir, cada uma, a um restaurante diferente, pode optar-se por um terceiro, não satisfazendo nenhuma delas.

Em geral, o argumento é: «Eu não ganho mas o outro também não». Este tipo de comportamento deve ser evitado pois implica que as partes envolventes estejam mais empenhadas a impedir que a outra parte ganhe do que, propriamente, que se encontre uma solução para o conflito.

c) Estratégia GANHAR-GANHAR

Esta estratégia utilizada na resolução do conflito implica: Que o conflito seja um problema que urge resolver e não, propriamente, uma batalha a ganhar. Que as partes envolvidas no conflito confrontem os pontos de vista e se disponibilizem para resolver as suas diferenças.

A resolução do problema exige que as pessoas se coloquem frente a frente, sejam frontais e comunguem da mesma necessidade de resolver o problema. Para isso, todas as pessoas implicadas devem expressar a sua opinião e sugerir alternativas e soluções para o problema.

De facto, a habilidade para resolver um conflito pressupõe as habilidades para comunicar. Deste modo, é possível encontrar a melhor solução possível entre as apresentadas e permite criar um clima de confiança, de compreensão e de respeito mútuo entre todos os implicados no conflito.

Torna-se então claro que esta estratégia é a mais eficaz, senão mesmo a mais saudável socialmente, porque implica o conceito de negociação e exige um grande investimento de tempo e reflexão por parte de todos. A questão é tratada em termos de «nós» e a solução deve surgir em benefício de todos.

Assiste agora à explicação do Prof. DeRose sobre como aprender a administrar conflitos:

https://youtube.com/watch?v=u1MctVtLDWg%3Fwmode%3Dopaque%26enablejsapi%3D1

O que se ganha com os conflitos?

Pensando numa perspectiva evolutiva, para sobreviver temos de nos adaptar às mudanças do meio. Esta adaptação só é possível através da nossa própria mudança, que é estimulada pelos conflitos e problemas que vão surgindo.

Como tal, numa relação o objectivo não é o de evitar completamente todo o tipo de conflitos, uma vez que um conflito não tem que ser necessariamente uma coisa negativa. Muito pelo contrário, a ocorrência de conflitos é normal em qualquer tipo de relação e, se geridos de forma eficaz, podem ter resultados positivos para os envolvidos e para a sua relação.

O conflito pode ajudar-te a:

– Fortalecer a relação (aumenta a confiança que temos em que podemos resolver eficazmente os nossos desentendimentos e que poderemos resolver conflitos futuros).

– Libertar a relação de mal-entendidos e ressentimentos.

– Perceber quais são os problemas que são importantes para resolver (conflitos motivam-nos para resolver os problemas).

– Conhecer a outra pessoa (o que é importante para ela, quais são os seus valores).

– Conhecer-te a ti próprio (normalmente discute-se mais sobre temas e aspectos que são importantes para nós e que têm valor, também discutimos mais com pessoas que são verdadeiramente importantes para nós).